員工休年假一定影響企業效益嗎

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暑期臨近尾聲，在山東一家商業銀行網點做柜員的趙兆，休年假的申請被單位駁回了，“我們網點小，只有兩名柜員，一人休假就意味著同事要替班或從其他網點借人頂班，領導沒批。”趙兆的經歷，也是不少無法享受帶薪休假的職工的真實寫照。（《工人日報》8月28日）

帶薪休假引發社會關注，本不是個新鮮事。2008年1月起施行的《職工帶薪年休假條例》明確，單位應當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。但是，這項職工權益在現實中并沒有完全落到實處。

人社部在2020年9月18日對十三屆全國人大三次會議建議的答復中介紹，近三年人社部開展的60個城市人力資源和社會保障基本情況調查數據顯示，所在單位實行帶薪年休假制度（不含可放寒暑假的單位）且具備休假條件（工作滿1年）的職工中，能夠享受帶薪年休假的人數比例為60%左右。特別是對一些中小型民營企業從業者來說，當他們連正常的周末雙休都難以享受，動輒加班更是加常便飯，這時，講帶薪休假似乎有些“奢侈”。

一些單位為何無法落實帶薪休假？一是監管不到位，執法的剛性不夠，違法成本太低，讓一些單位缺乏落實這一制度的動力；二是落實帶薪休假制度會增加企業的用人成本，影響單位效益；三是一些職工出于保住崗位、擔心影響收入和職級晉升等考慮，不敢休、不愿休。

對此，執法者、監管者要行動起來，積極展開調查研究，嚴格執法，維護勞動者的正當權利。只要執法有剛性，敢于動真碰硬，對于有能力落實相關制度而“裝聾作啞”的企業進行處罰，將用人單位落實帶薪休假制度的情況納入行政監督和誠信考核體系，一些單位保障勞動者權益的意識就會隨之提升。當然，不同單位面臨的現實境況有所差異，對于確實存在經營困難的企業，可以進行暫緩，一旦有能力之后要對勞動者進行補償。

同時，勞動者要強化自我維權意識，及時通過各類渠道維護自身權益。比如，可以積極向勞動監察部門投訴，或通過新聞媒體、司法等途徑維權。在這個過程中，工會要發揮自身作用，通過集體協商和法律監督機制，為勞動者維權保駕護航。

此外，企業的管理觀念要與時俱進，不能再抱著固有偏見不放，認為員工休年假只會影響企業效益。做任何事情都應張弛有度，事實上，給予勞動者適當的休息時間，使其調整到最佳狀態，反而有助于增加其工作積極性，提升其對企業的認同感和歸屬感，從而更好地為企業創造效益。

全面落實帶薪休假制度，不僅有助于維護勞動者休息休假的權利，還對促進旅游和消費發揮著重要作用。將相關制度盡快落到實處，避免其成為“紙上權益”，是廣大職工和社會各界普遍的愿望。