一、HR數字化轉型的“黃金時期”
2021年是“十四五”開局之年,國家提出了“切實落地國家信息化建設”的發展方針,大力倡導企業開展數字化轉型。與此同時,疫情的影響加快了互聯網技術更迭的步伐,以移動互聯網、大數據、云計算和物聯網為代表的數字技術,正在從根本上改變企業和組織的運作方式,越來越多的企業開始實施遠程辦公和在線管理,為數字化轉型帶來了巨大的推動力。企業已迎來人力資源系統數字化轉型的“黃金期”。
二、HR數字化現狀
針對HR數字化的現狀,《2021年度中國企業人力資源數字化成熟度調研報告》指出,只有7%的企業認為自己的數字化轉型很成功,不僅實現了數據驅動決策、還借助數字化工具進行了員工關系管理和激勵設計。關于HR數字化的需求,幾乎所有的企業都把提高組織效能作為數字化轉型的首要目的:除了更精準的人事招聘外,企業更希望依托數字化手段,降低管理中的人力成本與時間成本。調研中超過5成的受訪企業,已經通過數字化轉型實現了“高效辦公,管理落地”,這是一個可喜的階段性成果;而在未來,企業的數字化轉型道路依然充滿著機遇與挑戰。
三、數字化時代,HR面臨的壓力和挑戰
目前,計劃數字化轉型的企業對HR在業務方面的要求越來越高,HR面臨的挑戰和壓力有以下幾點難題:第一:要實現數字化轉型,首先要考慮如何構建一個數字化工作場所。去年突發的疫情,打破了在時間和空間上的工作范圍,很多業務都轉至線上。作為全球化、集團化業務,怎樣才能給員工創建一個便捷高效、人性化、數字化的工作場所,提高員工的體驗,以及降低整個企業的溝通成本呢?除此之外,現在組織構架的邊界越來越模糊,怎樣才能突破它,建立起一個團隊的網絡呢?從過去職能式的組織架構到現如今網絡化的架構,我們需要重新經營團隊的工作模式。第二:怎樣構建數字化人力資源運營體系。大家也知道,從員工拿到offer-入職-工作-離職,整個生命周期會產生很多行為和數據。所以,需要打造一個從端到端的數據平臺,形成人力資源運營體系閉環,實現整個人力資源的流程化和自動化。同時又可以把這些數據整合起來,通過數字化的人才管理,打造一個滿足企業戰略發展需要的人才供應鏈。這不僅僅是CEO要想的,這也是作為HRD和HRVP要關心的一個問題。第三:如何進行數字化決策。HR在匯報工作時,很難通過數據的量化來進行考核,向老板或各級管理者同步自己的工作內容和工作成果。一般來說,HR的工作需要3~5年的周期才能見效,所以這很容易讓老板誤解,認為HR的工作僅限于薪酬管理等細碎的事情。企業可以將自己的數據與內部歷史數據、外部行業數據進行比對,發現當下存在的問題,預測未來可能出現的困難,做前瞻性的調整和布局,這是凸顯HR價值的一個重點。
四、企業HR數字化轉型要考慮的因素
從HR角度來看,企業需要把工作效率和員工體驗放在首位來考慮。HR在數字化轉型過程中要思考的方向:第一:解放HR自身。以往,HR經常通過Excel做很多統計分析,重復、瑣碎的工作占據了很大一部分時間。如果有一套工具系統可以更便捷化、智能化的輔助HR工作,就能幫助HR從繁瑣的日常工作中擺脫出來,騰出時間和精力去做更高價值的事情。第二:加強部門之間的協同。HR的工作不僅限于自身,還需要與其他部門leader協同落地。無論是人事招聘、員工培訓、績效考核,每一級都需要他們幫HR把工作落到實處,落到每一個員工的身上,以此產生實際效果。這個工具如何變得更便捷化、更流程化、更直觀化,通過部門之間的互動賦能到各級leader,讓他們看到在工作落實的過程中存在的問題,給部門leader帶來一些管理上的診斷或預警。如果可以推動部門業務發展,那么部門各級管理者可能會更愿意支持HR的工作。數字化轉型現在是大勢所趨,不僅僅是HR,很多企業的老板以及管理層也非常重視人力資本的投入產出比。
五、人力資源管理系統應用
整體來看,HR既可以通過使用人力資源管理系統,對各項指標進行比對,通過大數據和指標來量化工作成果,又可以優化部門、組織之間的協同作業,減少溝通成本,提高工作效率。同時,自動化、數字化能夠更好地重復低價值的任務,釋放人力資源專業的人員去執行其他高價值任務的時間。HR也可以通過不斷提高自己的數據化分析能力,以適應行業和市場的需求趨勢,提高自身競爭力,獲得更好的平臺和發展。
用薪人薪事人力資源云系統,做好HR數字化建設。
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