“35歲焦慮”，該如何破？

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一些單位招考，35周歲以下是硬性門檻；在企業就職，“35歲+”遭遇職業天花板；打開互聯網，類似“35歲之前是人力資源，35歲之后就成了人力成本”的戲謔之語不時出現。談到“35歲門檻”，不少人有話說，社交平臺上“如何看待就業35歲門檻”的話題閱讀量超4億，可見一斑?！?5歲焦慮”也已經成為一種普遍的社會情緒，今天，我們就從此聊起。

“35歲現象”已是老生常談，它是發生在身邊的骨感現實，也是讓許多人感覺碰到天花板的惴惴不安。某企業發布的報告顯示，2021年80.1%的中高齡求職者認為找工作的最大困難是年齡限制。有時候，35歲是清清楚楚的門檻線；有時候，35歲是邊界模糊的分隔符。從“上不去下不來”的發展困境，到互聯網“大廠”的“中年危機”，再到二次就業難，35歲悄然成為社會時鐘上一個扎眼的分界線。

30來歲，未到半局，有了一定的人生閱歷和工作經驗，正是干事創業的黃金年齡，為何反而成了許多人的坎？表面看，這是個人職業發展的困境，深究起來，也與職場生態、社會輿論等外部環境分不開。從發展心理學角度看，35歲屬于成年早期（20—40歲）的后段，人的生理機能開始下滑。同時，許多人進入了“上有老下有小”的爬坡過坎期。體力精力下降、家庭俗務牽扯，擔心他們無法全情投入是一些用人單位將其拒之門外的原因。除此之外，也不乏控制成本、方便管理等考量。工作生活、內外因素疊加，共同推動了“35歲焦慮”。還要看到，但凡扯上中年危機的話題、營銷總不缺流量和市場，鼓吹、消費年齡焦慮成為一門紅火的生意，也成倍放大著這種焦慮。

不可否認，一些行業工作強度大、技術更新快，人員年輕化有其合理性，新老相繼、優勝劣汰也是職場常態。不過，人為劃定職場榮枯線、分水嶺，顯然不符合人才成長規律，也不適應人口長期均衡發展。更何況，用人所長方能人盡其才，這也是企業人事管理不爭的共識。人們的受教育年限在延長，人均壽命在不斷提高，人為壓縮職業生命不科學也不公平，更會助長焦慮情緒，反而增加招聘、培訓等方面成本。同時，老齡化、少子化挑戰加劇，根據人口結構的變化調整用工觀念和用工結構勢在必行。

沒有人永遠年輕，“35歲焦慮”不只關乎一己悲歡，更是整個社會需要合力紓解的難題。作為個體，人們需要施展才華的廣闊天地；作為家庭的中間力量，他們背負養家糊口的艱巨責任，尤需政策的強力托舉。這兩年，“吃青春飯”“35歲門檻”等成為全國兩會期間代表委員們的熱議話題，今年的《政府工作報告》明確提出，“堅決防止和糾正性別、年齡等就業歧視，著力解決侵害勞動者合法權益的突出問題”，正是對大眾呼聲的回應。就此而言，相關部門當攜起手來，從政策引導和法律法規等多個層面入手，循序漸進地拆除各種明里暗里的年齡歧視，暢通中高齡求職者的就業空間，更好滿足人們的就業期待。

應該說，職場有競爭，徹底消除焦慮并不現實。我們期待就業環境更加友好，也不能否認，能力與年齡相匹配是市場實實在在的期待，更是個體如何贏得競爭的顛撲不破的真理。當前，知識、技能以及各類生產要素加速迭代，對個人的持續學習、更新能力提出了更高要求。從報班充電的職場人士，到身兼數職的“斜杠青年”，他們在延伸能力邊界、突破職業瓶頸的同時，也在練就快速轉身的本領，充盈應對不確定性的底氣。面向未來，與其惴惴不安、憂心忡忡，不如化年齡焦慮為能力焦慮、本領恐慌，穩扎穩打、一步一個腳印，在時代潮起潮落中把穩人生之舵。

這正是：沒有人永遠年輕，不妨礙吟嘯徐行。

【來源：人民日報客戶端】